Hvor går grænsen?

Af Ingrid Pedersen

-Skal en virksomhed med flere tusinde medarbejdere virkelig sætte det helt store apparat i gang, hvis en enkelt medarbejder i en APV siger, at han/hun oplever seksuel chikane, lød et spørgsmål, da Dialogforum under Arbejdsmiljørådet holdt webinar om Hvor går grænsen - forebyggelse og håndtering af seksuel chikane.

Webinaret er en del af Arbejdstilsynets Arbejdsmarkedets parters fælles kampagne mod seksuel chikane på arbejdspladsen, og svaret på spørgsmålet om den enkelte medarbejder var, at man måske ikke skal sætte det helt store apparat i gang, men de involverede parter skal høres. Det kan ske i form af ikke-konfronterende interviews.

-Et enkelt tilfælde kan udvikle sig til en dårlig kultur, og det er som bekendt dyrt for virksomheden. Derfor skal man handle, før man står med problemet, understregede erhvervspsykolog, lektor på Syddansk Universitet Eva Gemzøe Mikkelsen.

Arbejdspsykolog Patricia Pihl, AT, indledte med at konstatere, at million-kroners spørgsmålet er: ”Hvad er seksuel chikane”, og at det hyppigst forekommende spørgsmål på AT’s hotline om emnet er: ”Er det, jeg har oplevet, seksuel chikane?”

-Al form for uønsket seksuel opmærksomhed; både berøringer, visning af porno, deling af privatliv m.v. kan være seksuel chikane, sagde Patricia Pihl, der også understregede, at AT kun kan gribe ind, hvis personer har oplevet eller været vidne til krænkende handlinger og fortæller om det.

-Men krænkende handlinger skaber en helbredsrisiko for den, det går ud over og arbejdsgiveren har ansvaret for, at de ansatte ikke bliver syge eller kommer til skade i arbejdet, sagde hun og tilføjede, at der selvfølgelig skal være tale om hændelser, der ligger ud over almindelig ledelse og kollegial feedback.

Arbejdsgiverens pligt

Arbejdspsykolog i Arbejdstilsynet, Patricia Pihl, siger efterfølgende, at arbejdsgiveren har pligt til at forebygge, at ansatte bliver syge eller kommer til skade af krænkende handlinger i arbejdet.

-I forhold til krænkende handlinger fra eksterne (fx borgere, kunder, elever, patienter, pårørende osv.) gælder desuden, at risikoen for krænkende handlinger i og udenfor arbejdet så vidt muligt skal forebygges, siger hun.

Hun understreger, at ifølge arbejdsmiljøloven, bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, skal forebyggelse ske via opfyldelse af en række generelle krav, der angiver, at arbejdsgiveren fx skal sørge for: 

- at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt

- at den ansatte får den nødvendige oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på en farefri måde

- at føre effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt, og at der fx ikke forekommer krænkende handlinger.

Arbejdsmiljøloven er en forebyggelseslov, som tager udgangspunkt i, hvad der skal til for, at ansatte ikke bliver syge af eller kommer til skade af at gå på arbejde. Ansvaret for at handle ligger derfor, før noget går galt.

Afhænger af den enkelte virksomhed  

Hun understreger, at der for arbejdsgiveren er mange måder at forebygge krænkende handlinger på. -Og hvad der er det helt rigtige, og effektive at gøre, afhænger også af forholdene på den enkelte virksomhed. En stor virksomhed med en HR- eller arbejdsmiljøafdeling vil have helt andre muligheder og udfordringer end en lille håndværker, fremhæver hun og tilføjer, at denne metodefrihed også afspejles i arbejdsmiljølovgivningen, hvor der ikke stilles krav til konkrete metoder til forebyggelse af krænkende handlinger.

-Vi i Arbejdstilsynet kan derfor ikke pege på specifikke tiltag, der altid vil være udtømmende eller tilstrækkelige til at overholde kravene i lovgivningen. Men der er nogle generelle gode råd, som ofte vil være gode at følge, siger hun. 

Hent materiale til at forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen med på:  https://www.teksam.dk/psykisk-arbejdsmiljoe/kraenkende-handlinger/vaerktoejer

BFA Industri arbejder med en grundig vejledning om emnet specielt inden for industrien.