Foto Victoria Mørck Madsen
Sygefravær er ikke kun en sag for HR-afdelingen. Det er en sag for hele virksomheden, for en medarbejders sygefravær påvirker både teamet, kollegerne og samarbejdspartnere i andre afdelinger.
På TekSams temadage om emnet fik medlemmer af virksomhedernes samarbejdsudvalg mulighed for at diskutere, hvem der kan være med til hjælpe den syge i gang igen, for det kan kræve viden og omsorg, når en medarbejder, der har været sygemeldt i lang tid vender tilbage og måske kræver særlige hensyn.
Ulrik Gensby fra TeamArbejdsliv fortalte, hvordan samarbejdsudvalg, arbejdsmiljørepræsentant, HR, tillidsrepræsentant og ledelse kan samarbejde om at skabe et godt forløb, så en sygemeldt kan komme tilbage på arbejdspladsen. Han præsenterede et skema, der kan hjælpe virksomheden med at lave en plan for den gode måde at sikre en medarbejders tilbagevenden efter sygdom. Den slags er mulig, både når det gælder fravær der skyldes forhold i arbejdet, og fravær som handler om privatlivet fx som pårørende eller forbindelse med graviditet, vurderede han.
I fredstid
En vigtig forudsætning for et lavt sygefravær er en god, social kapital. Altså de ressourcer og den tillid, der findes i samarbejdsrelationerne på en arbejdsplads og skaber fælles selvtillid, sammenhold og fælles forståelse af arbejdsopgaven. Det er alt sammen noget, der kan bidrage til at styrke produktiviteten, trivslen og kvaliteten, og som skal opbygges gennem lang tid og konstant vedligeholdes.
-De stærke relationer, som er virksomhedens sociale kapital, kan man støtte sig til i samarbejdet om at forebygge og håndtere sygefravær, fremhævede Ulrik Gensby og tilføjede, at fællesskabet skal løse opgaven sammen, når nogen er sygemeldt.
-Derfor er det vigtigt, at de gode relationer opbygges i fredstid, når virksomheden ikke er plaget af problemer eller konflikter, sagde han.
På kurset præsenterede Ulrik Gensby to redskaber, virksomheden kan bruge til social støtte i forbindelse med sygemelding og om TR, AMR og lederroller og viden i forbindelse med sygefraværsindsatsen.
I begge tilfælde er der tale om skemaer, som hjælper til at få opgaverne løst, mens en medarbejder er sygemeldt, og til at tage imod vedkommende, når han/hun er tilbage og kortlægge, hvordan der kan tages hensyn til den sygemeldte og andre dele af virksomheden – både af ledelsen og de øvrige teams.
De skaber overblik over, hvem der skal gøre hvad i forbindelse med sygdom, så en medarbejder og de tilbageværende kolleger ikke bare bliver glemt eller overset under sygdom.
-Det er vigtigt for både den syge og medarbejderne, at de bliver inddraget, og at der laves en plan for, hvad man gøre, mens én er sygemeldt, og hvad man gør, når han/hun kommer tilbage, sagde Arbejdsmiljøkoordinator i Royal Unibrew Jeanette Tulle Nyborg Larsen. Hun nævnte også spørgsmålet om, hvornår man må kontakte en sygemeldt medarbejder.
-De fleste synes jo, det er rart at blive kontaktet, så man ved, man er savnet, tilføjede hun.
Stine Bisgaard, arbejdsmiljørepræsentant, HK, Novo Nordisk, spurgte, hvordan man afgør, hvad kollegerne skal vide, når en medarbejder er syg. Nogle gange er sygdom lidt hemmeligt, men som regel vil kollegerne gerne vide besked om, hvornår man er tilbage.
Under alle omstændigheder er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens egen oplevelse af, hvornår man er klar til at vende tilbage og gøre det meget gennemsigtigt, hvornår og på hvilke betingelser, det sker, for de færreste kan arbejde 100 procent lige efter et længere sygefravær.
-Her er de nærmeste kolleger en vigtig faktor, for de er som regel hurtige til at spotte, hvordan man har det, sagde samarbejdskonsulent Annette Riber Madsen, CO-industri.
-Det er også afgørende, at topledelsen viser, at man tager psykisk sygdom ligeså alvorligt som et brækket ben, understregede samarbejdskonsulent i DI, Jan Lorentzen.
Teamet overset
Flere deltagere nævnte, at virksomhederne ikke har fokus på kollegernes betydning i sygefraværspolitikken eller til at bruge medarbejdere som trivselsagenter, der kan spotte, når kolleger ikke har det godt.
Flere virksomheder sender blomster til en syg medarbejder på femtedagen, så man viser, man tænker på hinanden, og andre nævnte, at de tager hensyn og tilpasser opgaverne, når en kollega vender tilbage efter sygefravær – og at kollegerne er glade for, efter aftale med den syge, at bliver holdt opdateret om, hvordan det går.
Det blev også fremhævet, at det er vigtigt ikke kun at have fokus på teamet, men også på samarbejde med andre teams, der kan være påvirkede af sygefraværet.
En enkelt advarede også mod at have et eksternt firma til at tage imod sygemeldinger.
-Det kan nemt blive en sovepude, fordi virksomheden så ikke forholder sig til, at medarbejdere er syge, sagde han.
Tværtimod er det vigtigt, at der er fælles rammer for sygdom og tilbagevenden, og at man som leder er opmærksom, når en medarbejder er sygemeldt gennem længere tid.
En deltager fortalte, at en kollega var kommet til skade med højre arm, og derfor ikke kunne arbejde fysisk. Men han kunne godt bruge hovedet, så derfor samarbejdede han med en kollega, der skulle bistå med fysisk krævende opgaver. En anden fortalte modsat, at en kollega kom tilbage efter en stress-sygemelding, men der blev ikke taget hensyn, og lederen var ikke opmærksom på, at der skulle tages hensyn, så den stressramte blev syg igen – og kom denne gang ikke tilbage.
Flere opfordrede til at spørge det team, en medarbejder er i, hvad han kan lave uden at blive overbelastet efter en sygdomsperiode, for teamet kender både kollegaen og arbejdsopgaverne – og kan fortælle, hvilke arbejdsopgaver, der ikke er blevet løst under sygefraværet.
Det kan også være en mulighed ikke at vende tilbage til det job, der gjorde, at man fik stress, men i stedet komme tilbage i en anden funktion.
Ulrik Gensby foreslog også, at man kan besøge andre teams eller evt. rotere mellem forskellige teams, så man både undgår silotænkning og kan erstatte hinanden ved sygefravær.
-Brobygning mellem teams er en vigtig form for social kapital, nævnte han og foreslog, at man bruger tid på at diskutere sygefravær ift. den fælles opgaveløsning, og hvordan man ruster teamet til at modtage en sygemeldt kollega på SU-møderne og sørger for, at den aftalte indsats bliver koordineret.
-Og så skal man lige huske på, at en arbejdsplads med stort sygefravær ikke nødvendigvis er en dårlig arbejdsplads. Det kan også være udtryk for en rummelig arbejdsplads, understregede han.
De unge
Flere deltagere nævnte også, at unge og nyansatte medarbejdere ofte har sygefravær. Her lød rådet at afsætte ressourcer til en grundig introperiode og bruge en mentor, som kan tale med dem om det at være ny i job, og forklare dem, hvordan det er at være del af et team på en arbejdsplads, hvilket er noget andet end i skolen.
TekSam og BFA Industri holdt i forsommeren tre velbesøgte temadage om, hvordan man forbygger og håndterer sygefravær.
Hent pjecen: Fokus på sygefravær på www.bfa-i.dk og brug TekSams konsulenter, hvis I har brug for hjælp til emnet i jeres virksomhed.
Ulrik Gensby: -Lav en fastholdelsesplan, der er god for teamet og har et kollektivt fokus.
Annette Riber Madsen: -De nærmeste kolleger er en vigtig faktor.
Støtte før og efter sygefraværet.
Hvem gør hvad under en kollegas sygefravær?