Eva Gemzøe Mikkelsen: - En chef af den rette støbning er afgørende for at undgå seksuel chikane på arbejdspladsen. Og så skal man beslutte, at man ikke vil have medarbejdere, der groft eller gentagne gange krænker andre på arbejdspladsen. Kan eller vil man ikke fyre dem, kan de tilbydes coaching. Alle har potentielt mulighed for at blive bedre.
____________________________________________________________________________________________________________________
Af Ingrid Pedersen
Brug SU til at drøfte, hvilken type leder, I vil have.
En chef af den rette støbning, psykologisk tryghed – og ingen bøller. Det er lektor i arbejds- og organisationspsykologi på Syddansk Universitet, Eva Gemzøe Mikkelsens bud på, hvordan man indretter en arbejdsplads uden seksuel chikane.
- For at tage det sidste først, siger hun, skal man på arbejdspladsen beslutte, at man ikke vil have bøller ansat. Uanset om man er en stjernekok, en primadonna eller en exceptionelt dygtig ingeniør, skal man ikke have lov til at dominere arbejdspladsen på en negativ måde. Det er muligt, der er tale om en medarbejder, der ikke kan undværes, men alle har mulighed for at ændre adfærd, og det kan være nødvendigt at bruge en coach eller psykolog til at hjælpe vedkommende af med bølleadfærd, siger hun.
Men hun understreger, at det allervigtigste, når man skal skabe en arbejdsplads uden seksuelle krænkelser eller chikane, er at ansætte en god leder.
- Det er ham eller hende, der skaber den gode tone, og hvis man ikke kan finde den rette internt i virksomheden, må man rekruttere én udefra. Der findes masser af dygtige ledere, og man skal selvfølgelig gøre op med sig selv, om man først og fremmest leder efter en dygtig fagperson eller en dygtig administrator, nævner hun og understreger, at den leder, der er dygtig til sit fag, måske ikke nødvendigvis er en god leder, der kan skabe den psykologiske tryghed, som er vigtig på en god arbejdsplads.
Eva Gemzøe Mikkelsen er godt klar over, at det kan være svært for en virksomhed at vurdere lederne og hvilken type leder, der er til fordel for virksomheden. Selvfølgelig skal der tages udgangspunkt i den konkrete ledelsesopgave, som lederen skal varetage – men der bør også rekrutteres ledere, som er gode til det med mennesker. En sådan leder opfører sig ordentligt overfor andre og prioriterer dialog med medarbejderne om kerneopgaven såvel som arbejdsmiljø og trivsel.- Selv om det ikke er SU der ansætter ledere, kan det også være hensigtsmæssigt at drøfte her, hvilken type leder medarbejderne oplever, at der er brug for, foreslår hun og tilføjer, at dialoger her under alle omstændigheder kan være med til at give den nye leder opbakning.
Kvinder kan ikke …
En leder, der er god til at forhindre, at der opstår mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen, er i sig selv en god rollemodel.
- Han eller hun accepterer ikke, at man taler dårligt om andre, og vil med det samme gribe ind overfor krænkende adfærd. Vedkommende er også god til at løse konflikter, og så skal arbejdspladsen være på en måde, der ikke understøtter holdningen om ’at det her kan kvinder ikke finde ud af ’, siger hun, og henviser til filmen G.I. Jane fra 1997, hvor Demi Moore er den første kvinde, der skal gennemgå træning i Navy SEAL, og de mandlige kolleger håner og modarbejder hende. Men det ender selvfølgelig med, at hun redder sin modvillige overordnede til sidst.
- En god leder udtrykker simpelthen ikke fordomme om hverken kvinder, lærlinge eller andre medarbejdere, siger hun.
- En god leder accepterer heller ikke traditionsbundne fordomme om, hvilke opgaver kvinder kan løse eller ikke løse. Selvfølgelig kan der være særlige tilfælde, f.eks. graviditet, hvor en kvinde i nogle brancher måske skal sættes til andre opgaver. Men generelt duer det ikke, hvis der er opgaver, det ene køn slipper for på grund af deres køn – også fordi det kan føre til oplevelse af uretfærdighed.
Eva Gemzøe Mikkelsen peger på SU, som et oplagt sted at diskutere kulturen på arbejdspladsen, herunder hvad man oplever som OK adfærd, og hvad der er seksuel chikane.
- Er jokes med seksuelt indhold f.eks. tilladt? Er billeder af letpåklædte kvinder eller sjofle bemærkninger i orden? Sådanne drøftelser er vigtige, siger hun.
Alfahan eller rollemodel
At være en god leder betyder også, at man skal give plads til, at medarbejderne kan udtrykke kritik og uenighed, dele bommerter eller tale om problemer. Når medarbejderne gør det, og lederen reagerer positivt og konstruktiv, er det med til at skabe psykologisk tryghed.
- Og i forhold til krænkende handlinger skal en leder tydeligt signalere, at de ikke er OK – f.eks. ved at gribe ind i den konkrete situation. Har man udvist krænkende adfærd, skal det påtales i alvorlige vendinger, men jeg synes, at den pågældende skal have en chance mere. Det har alle ret til, men retter de ikke ind, skal de ikke blive i virksomheden, siger Eva Gemzøe Mikkelsen.
Når man skal ansætte en leder, skal man virkelig overveje, om man ønsker at ansætte en alfahan eller en rollemodel. En der er moralsk stærk og omsorgsfuld, og som handler, som han eller hun siger, anbefaler hun.
- Hvis man ikke selv kan finde vedkommende eller definere, hvad man leder efter, kan man jo bruge et rekrutteringsbureau, foreslår hun.
Eva Gemzøe Mikkelsen er godt klar over, at nogle virksomheder ønsker ledere med en bestemt faglighed, men hun mener, at mange lederstillinger med fordel kan besættes af ledere, som især er gode til personaleledelse. Ordentlige mennesker, der tager sig af sine medarbejdere, er gode til at lytte og coache medarbejderne til selv at tage de rigtige beslutninger, og som er villige til at lære af medarbejdernes faglighed.
- International forskning og rapporter viser, at ledere er altafgørende for medarbejdernes trivsel og dermed for bundlinjen, understreger hun og peger på, at pandemien har vist utroligt meget om, hvor vigtig ledelse er for lande og organisationers evne til at klare sig godt igennem en krise.
De fysiske rammer
En virksomheds fysiske rammer kan godt indvirke på seksuel chikane. Rum, som er fysisk isolerede eller uden vinduer, kan udgøre en risiko. Kvindelige hospitalsansatte har f.eks. fortalt, hvordan de er blevet chikaneret i lukkede medicinrum. Visse situationer kan også udgøre en risiko. Det kan for eksempel være, hvis to kolleger er på forretningsrejser, og der bliver bestilt et dobbeltværelse. Og så er der jo fester, som f.eks. julefrokoster. Her er der stor risiko for, at det private sammenblandes med det professionelle. Men en julefrokost er ikke en privat fest, hvor man kan te sig, som man vil. For at mindske risikoen for seksuel chikane her, bør julefrokoster f.eks. indeholde et fagligt indslag, så man signalerer, at der ikke er tale om en privat sammenkomst. Og så skal chefen sørge for at være til stede hele aftenen og lade være med at drikke sig fuld. Også her skal chefen være rollemodel, siger hun.